MODELOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

MODELOS DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
	CREACION DEL CONOCIMIENTO	ARTHUR ANDERSEN
EN QUE CONSISTE	EL MODELO ESTUDIA LA CREACIÓN Y DIFUSIÓN DEL CONOCIMIENTO QUE EXPLICA PERFECTAMENTE EL CARÁCTER DE UNA ENTIDAD ESTÁTICA / DINÁMICA. SE EXPLICAN DOS TIPOS DE CONOCIMIENTO- EL CONOCIMIENTO TÁCITO ES AQUEL QUE FÍSICAMENTE NO ES PALPABLE, SINO QUE ES INTERNO Y PROPIEDAD DE CADA PERSONA Y EL CONOCIMIENTO EXPLÍCITO ES AQUEL QUE SE PUEDE EXPRESAR O REPRESENTAR MEDIANTE SÍMBOLOS FÍSICAMENTE ALMACENABLES Y TRANSMISIBLES.	EL MODELO FAVORECE LA TRANSMISIÓN DE LA INFORMACIÓN QUE SEA VALIOSA PARA LA ORGANIZACIÓN. ESTE MOVIMIENTO DE LA INFORMACIÓN IRÁ DESDE LOS INDIVIDUOS A LA ORGANIZACIÓN, Y DESDE ALLÍ VIAJARÁ DE VUELTA A LOS INDIVIDUOS OTRA VEZ
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL MODELO	SOCIALIZACION, INTERNALIZACION, COMBINACION, EXTERIORIZACION	CONOCIMIENTO PERSONAL, CONOCIMIENTO ORGANIZATIVO, REDES PARA COMPARTIR Y CONOCIMIENTO EMPAQUETADO
	CLUSTER DEL CONOCIMIENTO	KPMG
EN QUE CONSISTE	EL CLUSTER DEL CONOCIMIENTO EN GESTIÓN EMPRESARIAL NACE PARA DETECTAR Y DAR NOTORIEDAD Y APLICACIÓN A AQUEL CONOCIMIENTO EN GESTIÓN EMPRESARIAL QUE ES EL MÁS IDÓNEO PARA LA MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD ENTRE LAS EMPRESAS Y LAS ORGANIZACIONES. COMO PUNTOS PRINCIPALES DESDE SU CREACIÓN, EL CLUSTER FACILITARÁ LA COMUNICACIÓN ENTRE LOS DIVERSOS ELEMENTOS INTEGRANTES DEL MISMO	EL MODELO SE BASA EN LA INTERACCION DE CIERTOS ELEMENTOS QUE PERMITEN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO ENTRE LAS AREAS DE LA ORGANIZACIÓN.
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL MODELO	ACCIONES DE DINAMIZACION Y GRUPOS DE INETERES	LIDERAZGO, CULTURA, TECNOLOGGIA, MEDICION Y PROCESOS.

MODELOS DE MEDICION DE CAPITAL INTELECTUAL

MODELOS DE MEDICION DE CAPITAL INTELECTUAL
	BALANCE BUSINESS SCORECARD (KAPLAN/NORTON)	NAVIGATOR DE SKANDIA/EDVISSON
EN QUE CONSISTE	ES UN MODELO QUE PERMITE INTEGRAR LA PERSPECTIVA FINANCIERA, DE PROCESOS INTERNOS DE NEGOCIO, LA PERSPECTIVA DE APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO, PERSPECTIVA DEL CLIENTE	PERMITE DISTINGUIR ENTRE EL VALOR CONTABLE O FINANCIERO DE UNA ORGANIZACIÓN Y SU VALOR EN EL MERCADO, INTEGRA CAPITAL FINANCIERO E INTELECTUAL
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL MODELO	FINANCIERO, PROCESOS INTERNOS, APRENDIZAJE, CLIENTE	CAPITAL FINANCIERO, CAPITAL INTELECTUAL, CAPITAL HUMANO, CAPITAL ESTRUCTURAL, CAPITAL CLIENTES, CAPITAL ORGANIZATIVO, CAPITAL DE INNOVACION Y CAPITAL DE PROCESOS
	DOW CHEMICAL	INTELEC (EUROFORUM)
EN QUE CONSISTE	SE BUSCA CATALOGAR LOS ACTIVOS INTANGIBLES DE LA ORGANIZACIÓN, EL MODELO EXPRESA QUE EL VALOR DE LA EMPRESA LO DA LA INTERACCION ENTRE EL CAPITAL ORGANIZACIONAL, EL CAPITAL HUMANO Y EL CAPITAL DE LOS CLIENTES	EL MODELO SE CENTRA EN MEDIR LOS ACTIVOS INTANGIBLES DE LA ORGANIZACIÓN, SE REQUIERE CONOCER TODOS LOS ACTORES EN LA EMPRESA PARA OPTIMIZAR SUS RECURSOS DE UNA MEJOR FORMA
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL MODELO	CAPITAL ORGANIZACIONAL, CAPITAL HUMANO Y CAPITAL DE LOS CLIENTES	CAPITAL FISICO, CAPITAL FINANCIERO, CAPITAL HUMANO, CAPITAL ESTRUCTURAL, CAPITAL RELACIONAL
	NOVA (CLUB GESTION DEL CONOCIMIENTO C VALENCIA)	CAPITAL INTANGIBLE (BUENO)
EN QUE CONSISTE	EL OBJETIVO PRINCIPAL DE ESTE MODELO ES ESTIMAR Y GESTIONAR EL CAPITAL INTELECTUAL EN LAS ORGANIZACIONES. SE PROPONE QUE EL CAPITAL INTELECTUAL DE LA EMPRESA VAYA AUMENTANDO A LO LARGO DEL TIEMPO,	EL MODELO SE BASA EN LA DIRECCION ESTRATEGICA POR COMPETENCIAS. EL CAPITAL INTELECTUAL ES LA DIFERENCIA OBTENIDA ENTRE EL VALOR QUE EL MERCADO DA A LA COMPAÑÍA Y EL VALOR QUE CONTABLEMENTE EXISTE PARA ESA EMPRESA.
ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL MODELO	CAPITAL HUMANO, CAPITAL ORGANIZATIVO, CAPITAL SOCIAL, CAPITAL DE INNOVACION, CAPITAL DE APRENDIZAJE	CAPITAL INTANGIBLE, CAPITAL HUMANO, CAPITAL ORGANIZATIVO, CAPITAL TECNOLOGICO Y CAPITAL RELACIONAL

“LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO Y LAS MIPYMES EN COLOMBIA”

El artículo busca describir como en la actualidad la mayoría de empresas, se están empezando a cuestionar acerca del conocimiento como un factor de relevancia dentro de sus organizaciones, si bien es claro no es fácil empezar a administrar el conocimiento, se requiere que las diferentes compañías enfoquen sus esfuerzos e inviertan tiempo y recursos en dicha premisa. Para iniciar cualquier proceso se deben tener claros los conceptos, el termino conocimiento ha sido definido desde la antigüedad y en su mayoría los filósofos y autores que han escrito sobre el tema coinciden en que generar conocimiento es algo inherente al ser humano, partiendo de esta premisa se puede definir como la información almacenada por el individuo que ha sido procesada y contextualizada y que posee algún significado.

De acuerdo a la definición anterior las empresas se ven actualmente en una problemática debido que en la mayoría de los casos el conocimiento lo adquiere es el empleado o funcionario que está realizando la labor dentro de la organización, y si la empresa no tiene la capacidad de que este crezca, laboral, personal y económicamente, ante una mejor oferta el trabajador no dudara en irse y llevarse todo el conocimiento adquirido por si, dejando vacios que pueden llegar a convertirse en problemas dentro de la organización. Uno de los retos de las empresas, particularmente de las PyMES que operan en entornos dinámicos, es la reproducción de sus competencias internas y del aprendizaje colectivo, lo cual les permitirá ser exitosas y sobrevivir o fracasar (Valencia, 2007). Es por ello que se requiere implementar políticas que permita asegurar que cualquier conocimiento sea documentado, administrado y esté disponible para que quien requiera usarlo pueda hacerlo. Sin embargo para implementar cualquier tipo de política la empresa requiere destinar un porcentaje de recursos que en algunos casos no se tienen disponibles.

En el presente documento se quiere realizar un análisis de cómo podrían las pequeñas y medianas empresas generar estrategias para hacer una gestión adecuada del conocimiento entendiendo que, en su mayoría no cuentan con una suma sustancial de recursos para invertir en esta área; según artículo publicado por el espectador para el año 2011 en Colombia existían 23 mil mipymes, 96,4% de éstas en Bogotá, Cali, Barranquilla y Bucaramanga. Esto representa que el 76% del empleo lo generan las micro, pequeñas y medianas empresas, de forma adicional el 45% de la producción de estas compañías está dedicada a la manufactura. El reto se traduce en que los gerentes y dueños de estas mipymes, entiendan que deben destinar políticas e inversión que les permitan gerencia su conocimiento para no desaparecer ante los gigantes comerciales con los que están empezando a competir. Los dueños y en su mayoría gerentes de estas Micro, pequeñas y medianas empresas deben saber que la innovación es un requisito para mantenerse en competencia y que surge mediante un proceso de aseguramiento del conocimiento.


Algunos problemas de las MiPyMES están relacionados con las deficiencias y dificultades para generar y transmitir su conocimiento, lo cual impide que su personal sea autónomo, creativo, innovador y motivado para trabajar en busca de los objetivos y misión de la or­ganización (Marino Valencia Rodriguez; La competitividad, un estudio en las Pymes desde la gestión del conocimiento, 2005). Las empresas durante su conformación y desarrollo acumulan experiencias y conocimientos que juegan un rol fundamental en la capacidad de la organización para explotar sus recursos para el desarrollo de su misión, todas estas experiencias y conocimientos son determinantes ante las amenazas del entorno, ya que le permiten tomar decisiones acertadas y reorganizar sus procesos para enfrentar los cambios del mercado. De allí que sea tan vital reconocer el conocimiento con un activo invaluable de la empresa que requiera ser gerenciado y administrado como cualquier otro.


Para Carlos Marulanda y Marcelo Lopez (2012), hacen referencia a que las empresas deberían enfocarse en un proceso simple que le ayude a sus empleados a gerenciar por si mismos el conocimiento:


· Identificar

· Compartir

· Generar

· Retener

· Aplicar conocimiento


Con el fin de asegurar este ciclo se debe buscar la manera de formar a los empleados en gestión de la información y la documentación, en gestión de la innovación y el cambio, en gestión del aprendizaje organizacional, en diseño de herramientas digitales y en gestión de la comunicación.


Existen autores como Marino Valencia Rodriguez, (2009) que se aventuran a generar modelos que podrían ser un poco más complejos pero que según el autor asegurarían la transferencia y generación del conocimiento dentro de la organización y podrían no solo medir,sino que ayudarían a mejorar la gerencia del conocimiento y el desempeño del trabajador debido a que el modelo busca fortalecer la cultura organizacional, con el cumplimiento de metas, la creación de valor agregado y de ventaja competitiva.

 

Figura 1. Principios del Modelo de Generación y Transferencia de Conocimiento para los Procesos de Dirección y Gestión Humana - GTCD para PyMes

Este modelo de Generación y Transferencia de Conocimiento Ver Figura 1, motiva a los integrantes de la empresa a encontrar estrategias que les permitan hacer las cosas de maneras diferentes, a romper esquemas y paradigmas. Este tipo de cultura facilita la comunicación a todos los niveles jerárquicos de la organización y crea un ambiente que estimula la creatividad de los miembros y promueve la interacción entre ellos. Este tipo de experiencias motiva a los empleados a formarse y arriesgarse a aplicar sus conocimientos en las actividades de la empresa. 

Si bien es cierto existen variedad de modelos y técnicas para asegurar la gestión y transferencia del conocimiento, la mayoría de ellos coinciden en que es un reto que enfrentan las organizaciones en la actualidad que les exige inversión de recursos económicos, para tecnología y talento humano, sin embargo dichas inversiones se verán reflejadas en una la generación de una ventaja comparativa dentro de sus procesos y les permitirá crecer dadas las experiencias anteriores.

En consecuencia, la gestión del conocimiento para las MIPYMES en Colombia, favorece la creación y uso compartido del conocimiento que se desarrolla por las empresas en el país, pero debe estar soportada en modelos y herramientas que previamente deben contextualizarse a las condiciones científicas y culturales; es valioso hacer la claridad de que la generación y administración del conocimiento siempre debe estar orientado a la construcción de ventajas comparativas y valores agregados.